Die zielorientierte Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Stellvertreter kann ohne viel bewusstes Dazutun gelingen. Dann handelt es sich um einen Glücksfall. Der Norm entspricht es jedoch, dass sie - wie jede Zweierbeziehung, aber auch jede Teamarbeit - besondere Beachtung und bewusstes Klären und Agieren benötigt. Vergleichen Sie es mit einem Tandem, bei dem die Richtung wie die Aufgabenteilung geklärt sein muss, um unfallfrei zum Ziel zu gelangen.
Hier 10 Thesen für das Gelingen der gemeinsamen Reise:
- Die Zusammenarbeit im Führungstandem braucht Klarheit darüber, wie die Zusammenarbeit jeweils bei Abwesenheit (z. B. Briefing/Debriefing) und Anwesenheit (z.B. Aufgabenteilung) auszusehen hat. Diese Aussagen werden idealerweise gemeinsam erarbeitet und verbindlich gemacht.
- Die Tandemarbeit braucht eigene verlässliche Wege des Informationsflusses, institutionalisiert wie spontan, unter Nutzung vorhandener Medien und persönlich.
- Wechselseitige Loyalität und Vertraulichkeit sind eine unbedingte Voraussetzung für die gute Zusammenarbeit. Vertrauensbildende Maßnahmen und Pflege der menschlichen Beziehung jenseits der aktuell zu bewältigenden Aufgaben sind hierfür unerlässlich.
- „Stellvertretung“ bezieht sich auf zu vertretende Aufgaben inkl. Verantwortung, d. h. sie erhält die Freiheit, es auf ihre individuelle Art zu erledigen.
- Beide Beteiligten ergänzen sich in ihren Fähigkeiten, Neigungen und Möglichkeiten, indem die Aufgaben nach individuellen Fähigkeiten und Präferenzen verteilt werden. Beide gemeinsam sorgen idealerweise für die Abdeckung all dessen, was gute Führung ausmacht.
- Der/Die Stellvertreter/in verschafft der Führungskraft durch die Übernahme operativer Tätigkeiten Freiräume für übergeordnete strategische Aufgaben, die diese hierfür auch nutzt.
- Stellvertreter der Führungskraft zu sein, muss eine Chance für den Stellvertreter darstellen, sich zu beweisen. Beide Tandempartner sollten die Stellvertreterrolle als Investition in eine mögliche eigene Führungskarriere sehen.
- Stellvertretung erfordert 5 Kompetenzen: Loyalität zum Betrieb, Engagement für die Aufgaben, Ausgeglichenheit, Selbstvertrauen sowie Kommunikationsfähigkeiten.
- Diese Kompetenzen sollten die Entscheidungsgrundlage für die Auswahl der geeigneten Person zum/r Stellvertreter/in bilden.
- Auch der/die Stellvertreter/in braucht Fortbildungen, die seine fachlichen wie sozialen Kompetenzen weiterentwickeln sowie die Teilnahme an Workshops verschiedenster Ebenen und Themenstellungen, allein oder gemeinsam mit der Führungskraft, um interne Netzwerke nutzen zu können und in übergreifenden Themen auf dem neuesten Stand zu sein.
- Beide Beteiligten vermeiden wechselseitig Über- und Unterforderung und sehen sich in der Verantwortung für Stressprävention. Die Zusammenarbeit im Tandem darf keine zusätzliche Belastung werden, sondern soll im Gegenteil beide entlasten und beruhigen. Doch auch Langeweile ist zu vermeiden, denn das Gefühl gebraucht zu werden, stärkt das Selbstwertgefühl.
Auch sei erwähnt, was Stellvertretung nicht ist:
Sie ist weder Puffer noch Handlanger, kein Fußabtreter, Ausputzer oder Lückenbüßer. Und der/die Stellvertreter/in ist auch kein Harry, der schon mal den Wagen holt.
